Tirant les leçons d'arrêts de la Cour d'arbitrage du 8 juillet 1993 et de la Cour constitutionnelle du 7 juillet 2011, le législateur a adopté, le 26 décembre 2013, la loi introduisant un statut unique des ouvriers et des employés (M.B., 31 décembre 2013). Cette loi, qui porte, essentiellement, sur les délais de préavis et le jour de carence, ne traite pas de la matière des pensions complémentaires.

Par la loi du 5 mai 2014 (M.B., 9 mai 2014), qui entrera en vigueur le 1^er janvier 2015, le législateur étend à cette matière le processus d'harmonisation des statuts des ouvriers et des employés. Pour des raisons, notamment, de coûts pour les employeurs, il a cependant opté pour une suppression progressive des discriminations entre ouvriers et employés en la matière. Ce processus se déroulera en trois phases, s'étalant sur une période totale de dix ans.

En ce qui concerne les périodes de travail situées avant le 1^er janvier 2015, les différences de traitement entre ouvriers et employés en matière de pensions complémentaires ne sont pas considérées comme discriminatoires et ne doivent donc pas être supprimées (période d'« immunisation »).

En ce qui concerne les périodes de travail comprises entre le 1^er janvier 2015 et le 1^er janvier 2025, de nouvelles différences de traitement entre ouvriers et employés en la matière ne peuvent pas être introduites (sauf pour mettre fin à une différence de traitement existante) et les différences existantes ne peuvent être élargies. Les différences de traitement qui ont été introduites dans un régime avant le 1^er janvier 2015 demeurent, en revanche, tolérées (période de « transition », de « standstill » ou de « statu quo »).

En ce qui concerne les périodes de travail à compter du 1^er janvier 2025, une différence de traitement entre ouvriers et employés en cette matière sera considérée comme discriminatoire (date « de clôture » ou « cut-off »).

Durant la période de transition, les « secteurs » (commissions ou sous-commissions paritaires) devront conclure des protocoles d'accord précisant le calendrier et le « trajet » menant à la suppression progressive des différences de traitement. Ces protocoles devront être traduits dans des conventions collectives de travail au plus tard le 1^er janvier 2023. De leur côté, les employeurs devront, durant cette même période, s'inscrire dans un tel trajet pour mettre fin à ces différences de traitement au niveau de leur entreprise, à moins qu'ils préfèrent attendre le résultat de négociations sectorielles pour adapter leur plan de pension complémentaire.

La matière des pensions complémentaires a par ailleurs fait l'objet d'une série de retouches, parfois importantes, par la loi du 8 mai 2014 concernant les pensions complémentaires, d'autres compléments aux avantages accordés pour les diverses branches de la sécurité sociale et la compétence du tribunal du travail (M.B., 2 juin 2014), et par la loi du 15 mai 2014 portant des dispositions diverses (M.B., 19 juin 2014).

La loi du 8 mai 2014 centralise la compétence de première instance en matière de pensions complémentaires au niveau du tribunal du travail. La loi du 15 mai 2014 comporte, pour sa part, des mesures consistant, notamment, à uniformiser les délais de prescription en la matière (cinq ans; art. 2 à 8), à renforcer l'information des travailleurs sur les données relatives à leur pension complémentaire (art. 9 à 34), à encadrer davantage les pensions complémentaires pour dirigeants d'entreprise indépendants (art. 35 à 56), à préciser la notion de « sortie » d'un régime dans certaines situations particulières telles que les régimes « multi-organisateurs » ainsi que les conditions d'apurement de la garantie de rendement à charge de l'organisateur (art. 57 à 61) et à clarifier la notion d'« âge de la retraite » dans le contexte des pensions complémentaires (art. 62 à 72) de même que le statut des travailleurs âgés qui demeurent au service de l'entreprise (art. 81). L'entrée en vigueur de cette loi varie en fonction des dispositions concernées.